di PAOLO MANCINELLI –
VITERBO – Anche il licenziamento per inidoneità sopravvenuta rientra nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sospesi fino al prossimo 17 agosto. A chiarirlo è l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la nota n. 298/2020. Una volta scaduto il periodo di sospensione, il datore di lavoro sarà tenuto comunque, prima di poter licenziare per inidoneità sopravvenuta il lavoratore, ad osservare l’obbligo di “accomodamento ragionevole” dei luoghi di lavoro. L’azienda deve, infatti, cercare di ricollocare il lavoratore attraverso un adeguamento dell’organizzazione aziendale anche con revisioni di turni e modifiche orarie.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, ha chiarito che il Legislatore ha inteso conferire alla norma in questione un carattere generale per cui devono ritenersi ricomprese nel suo alveo tutte le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604/1966, compreso il licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione . Infatti, per l’INL anche il caso di inidoneità sopravvenuta alla mansione impone al datore di lavoro la verifica in ordine alla possibilità di ricollocare il lavoratore in attività diverse riconducibili a mansioni equivalenti o inferiori, anche attraverso un adeguamento dell’organizzazione aziendale evidenziando, tra l’altro, l’obbligo di repechage . Per questo la legittimità della procedura di licenziamento non può prescindere dalla verifica sull’impossibilità di una ricollocazione in mansioni compatibili con l’inidoneità sopravvenuta.
In questo contesto, e prima di ricorrere al licenziamento, non può mancare l’attenzione dei datori di lavoro in merito dell’obbligo dell’adattamento ragionevole dei luoghi di lavoro, il quale prevede che, al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.
In pratica, nell’ambito dell’accomodamento ragionevole del luogo di lavoro, ai fini antidiscriminatori, va considerato portatore di handicap anche il soggetto che abbia solamente una malattia che limiti l’effettiva partecipazione dello stesso alla vita professionale su una base di uguaglianza con gli altri lavoratori.
Concludendo, possiamo dire che alla luce di quanto sopra il datore di lavoro non può in verità fermarsi al rispetto formale dell’obbligo di repechage -inteso quale obbligo di “cercare” ma non di “trovare” una diversa mansione, anche inferiore, cui adibire il prestatore di lavoro – prima di ricorrere al licenziamento per giustificato motivo.
L’azienda deve cercare di ricollocare il lavoratore attivamente anche attraverso un adeguamento dell’organizzazione aziendale comprese revisioni di turni, modifiche orarie, e adottando – se esistono – anche nuove tecnologie.
Quello che occorre fare è adottare i provvedimenti più appropriati, in relazione alle esigenze concrete dei singoli, per consentire ai soggetti divenuti inidonei di svolgere ancora il proprio lavoro.
Da notare che è possibile non prendere i provvedimenti adeguati solo ed esclusivamente se questi richiedano da parte dell’azienda un onere finanziario sproporzionato, e non solo, quindi, un aggravio finanziario o organizzativo, tenendo ben presente che, eventualmente, spetta al datore di lavoro provare l’impossibilità del ragionevole adattamento.
